——紅海人力集團靈活用工服務(wù)中心

新修訂的《勞動(dòng)合同法》自2012年12月28日頒布并已于2013年7月1日正式實(shí)施。該法律修訂的內容，主要是針對勞務(wù)派遣的經(jīng)營(yíng)行政許可、同工同酬、三性崗位和按比例使用勞務(wù)派遣工。同時(shí),為了進(jìn)一步規范企業(yè)的操作行為，國家人力資源和社會(huì )保障部又于2014年2月26日頒布了《勞務(wù)派遣暫行規定》并于3月1日正式實(shí)施。

該《暫行規定》正式實(shí)施后，許多勞務(wù)派遣用工的企業(yè)和勞務(wù)派遣機構均表示出了許多困惑和關(guān)切。為此，為便于大家理解《勞務(wù)派遣暫行規定》和在實(shí)際操作的執行，我們以問(wèn)答形式整理成指導意見(jiàn)，供大家參考。

一、《暫行規定》的適用范圍是什么？

答：一是從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的勞務(wù)派遣單位，適用該規定；二是企業(yè)和依法成立的會(huì )計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織、基金會(huì )以及民辦非企業(yè)單位等組織使用被派遣勞動(dòng)者，適用該規定。

二、國家機關(guān)事業(yè)單位使用勞務(wù)派遣工是否受該規定規制？

答：該規定沒(méi)有將機關(guān)事業(yè)單位使用勞務(wù)派遣工納入適用范圍。

雖然《暫行規定》未將機關(guān)事業(yè)單位使用勞務(wù)派遣工納入適用范圍，但與《勞動(dòng)合同法》第2條規定的：“國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執行”的規定是有沖突的。

為何《暫行規定》不將機關(guān)事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工納入適用范圍？據人社部有關(guān)部門(mén)解釋?zhuān)饕且驗闄C關(guān)事業(yè)單位的用工體制本身就有特殊性，因此，暫時(shí)不予規制。

這就從法律層面告訴我們，國家機關(guān)事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工，暫不受同工同酬、三性崗位和比例的規制。

三、《暫行規定》對勞務(wù)派遣用工比例的調整，規定了兩年過(guò)渡期，是否在兩年內比例不受約束，而企業(yè)在此期間違法也不受處罰？

答：《暫行規定》第28條規定：“用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動(dòng)者數量超過(guò)其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于本規定施行之日起2年內降至規定比例?！辈⑼瑫r(shí)規定：“用工單位未將本規定施行前使用的被派遣勞動(dòng)者數量降至符合規定比例之前，不得新用被派遣勞動(dòng)者?！?br/>

對這條規定可以從三方面理解:第一、企業(yè)勞務(wù)派遣用工比例可以用兩年的時(shí)間調整到用工總量的10%；第二、企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工按用工總量的10%控制，是指企業(yè)直接與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同人數＋使用勞務(wù)派遣工人數＋使用非全日制用工人數之和的用工總量。比如總公司下轄有N個(gè)分子公司，如以單個(gè)分子公司簽訂勞動(dòng)合同，就以單個(gè)分子公司計算用工總量，按單個(gè)分子公司的用工總量的10%控制比例；如以總公司直接與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就以總公司為單位計算用工總量，按總公司的用工總量的10%控制比例。第三、在兩年調整期內比例未達到10%的，只許出不許進(jìn)，是指在兩年調整期內派遣員工勞動(dòng)合同到期終止退回勞務(wù)派遣單位，其騰出的崗位不得使用新的派遣員工，從而實(shí)現至兩年期滿(mǎn)后勞務(wù)派遣用工量達到10%。但在兩年調整期內，因業(yè)務(wù)需要繼續使用勞務(wù)派遣用工，原勞務(wù)派遣員工勞動(dòng)合同到期終止后，可續簽勞動(dòng)合同使用至2016年2月2９日終止退回勞務(wù)派遣單位，以實(shí)現勞務(wù)派遣用工總量不超過(guò)10%。

《暫行規定》這樣規定的目的，就是為了給企業(yè)用工轉型一個(gè)過(guò)渡期，以避免過(guò)急規制，造成企業(yè)大量清退勞務(wù)派遣工帶來(lái)社會(huì )不穩定。

雖然，《暫行規定》對勞務(wù)派遣用工比例給予了兩年的過(guò)渡調整期，但規制勞務(wù)派遣用工比例已是大勢所趨，企業(yè)尋找新的靈活用工模式己是必然需求。如將勞務(wù)派遣轉為勞務(wù)承攬、或者業(yè)務(wù)外包等。

四、關(guān)于三性崗位如何界定？

答：對“三性崗位”的界定，《暫行規定》規定，主要由用工企業(yè)來(lái)界定。

1、《暫行規定》規定：臨時(shí)性崗位，是指存續期不超過(guò)六個(gè)月的崗位。對這項規定，可理解為，一次性工作時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位。比如燒鍋爐崗位、季節性生產(chǎn)、促銷(xiāo)等，都可設置為臨時(shí)性崗位。

2、《暫行規定》規定：輔導性崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位。并規定：用工單位決定使用被派遣勞動(dòng)者的輔助性崗位，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內公示。

按照《暫行規定》對輔導性崗位設置的規定，看輔導性崗位設置是否合法性，主要是稽查程序是否合法。

因此，對三性崗位的設置，企業(yè)應先梳理哪些是臨時(shí)性崗位，哪些是輔助性崗位。然后可以將更多的非主營(yíng)崗位界定為輔助性崗位，并且通過(guò)職工代表大會(huì )或者職工大會(huì )進(jìn)行確定，同時(shí)在單位內部進(jìn)行公示，將輔助性崗位進(jìn)行固化。

五、《暫行規定》實(shí)施后，《勞務(wù)派遣協(xié)議》期滿(mǎn)，如何續簽協(xié)議？

答：對續簽合作協(xié)議問(wèn)題，可按以下幾種情形續簽：

首先，對符合“臨時(shí)性、替代性、輔助性”三性規定的崗位，雖超過(guò)10%的比例，但企業(yè)又不愿意轉型做勞務(wù)承攬、外包的，仍可按照原來(lái)勞務(wù)派遣協(xié)議進(jìn)行續簽至2016年2月29日。

其次，對不符合三性規定的崗位，如企業(yè)仍需要繼續采用靈活用工機制，則必須進(jìn)行合作模式的轉型，將原勞務(wù)派遣用工轉為勞務(wù)承攬精益勞動(dòng)力管理或業(yè)務(wù)外包。通過(guò)精益管理提升勞動(dòng)者的隱性勞動(dòng)力，從而實(shí)現提高人均效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率，并達到降低成本之目的。

第三，對于不符合三性規定的白領(lǐng)崗位，可用人才派遣或人力資源外包（崗位外包）模式合作，可與客戶(hù)簽訂人才派遣或人力資源外包服務(wù)協(xié)議。

第四，對于部分無(wú)法界定三性崗位的特殊性行業(yè)，如銷(xiāo)售終端、物業(yè)、物流、保安、零售、酒店等行業(yè)，這類(lèi)企業(yè)普遍都糾結成本高不愿意轉型做勞務(wù)承攬精益勞動(dòng)力管理，勞務(wù)派遣協(xié)議到期后，可繼續采用勞務(wù)派遣合作；或者以人力資源外包，將協(xié)議續簽至2016年2月29日。

第五，凡在2012年12月28日前與客戶(hù)簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議或員工勞動(dòng)合同期限未滿(mǎn)的，則均可以履行到合同期滿(mǎn)為止；而勞務(wù)派遣協(xié)議到期，員工勞動(dòng)合同未到期的，也可以將勞派遣協(xié)議延續到最后一個(gè)員工的勞動(dòng)合同期滿(mǎn)為止。但比例未達到10%規定的，新招員工不得使用勞務(wù)派遣。

六、企業(yè)勞務(wù)派遣協(xié)議未到期，而員工勞動(dòng)合同陸續到期，員工能否續簽勞動(dòng)合同？

答：首先，應對“三性崗位”進(jìn)行梳理，對于符合三性崗位又符合比例規定的勞務(wù)派遣工，可續簽原勞動(dòng)合同。

其次，對于符合三性崗位規定的勞務(wù)派遣工，但又超過(guò)10%比例規定的，員工勞動(dòng)合同到期而企業(yè)又愿意繼續使用的，可將勞動(dòng)合同續簽至2016年2月29日。

再次，對于不符合三性崗位規定的勞務(wù)派遣員工勞動(dòng)合同到期后，可采取以下兩種處理方法：一是企業(yè)愿意轉變合作方式，將勞務(wù)派遣協(xié)議轉為勞務(wù)承攬協(xié)議，則可以與員工續簽勞動(dòng)合同；二是如企業(yè)不愿意轉變合作方式，則員工勞動(dòng)合同到期后應終止勞動(dòng)合同，如企業(yè)需要繼續使用可轉為企業(yè)直接用工；如企業(yè)不需要繼續使用，可由勞務(wù)派遣單位轉派遣到其他單位做勞務(wù)派遣工，或安置到其他單位做勞務(wù)承攬項目，或辭退，支付經(jīng)濟補償金。

七、用工單位在哪些情形下可以將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位？哪些被派遣勞動(dòng)者不得退回？

答：《暫行規定》在勞動(dòng)合同法第65條第二款的基礎上進(jìn)一步明確了用工單位可以退回勞動(dòng)者的情形。即，用工單位出現以下三種情形，方可將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位：

一是用工單位有勞動(dòng)合同法第40條第三項、第41條規定的情形的（第40條第三項規定：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的......第41條規定: 依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的; 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化的。）；

二是用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)、決定提前解散或者經(jīng)營(yíng)期限屆滿(mǎn)不再繼續經(jīng)營(yíng)的；

三是勞務(wù)派遣協(xié)議期滿(mǎn)終止的。

但是，如果被派遣勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第42條規定的患病或者非因公負傷在規定的醫療期內，以及女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等情形的，在派遣期限屆滿(mǎn)前，用工單位不得依據《暫行規定》第12條第一款第一項規定將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位。派遣期限屆滿(mǎn)的，應當延續至相應情形消失時(shí)方可退回。

因此，上述條款主要是增加了客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，企業(yè)可以退回的條件，但退回后，勞務(wù)派遣機構應該安排與原待遇一致或者高于原條件的工作崗位，或者在員工無(wú)工作期間支付最低工資待遇，若達不成一致，可以協(xié)商解除勞動(dòng)合同，但均需支付經(jīng)濟補償金。

而針對勞務(wù)協(xié)議期限屆滿(mǎn)后,企業(yè)可以將員工退回勞務(wù)派遣機構的規定, 勞務(wù)派遣機構需要與企業(yè)在勞務(wù)派遣協(xié)議中明確由誰(shuí)承擔支付給員工的經(jīng)濟補償費用（或無(wú)工作期間的工資待遇問(wèn)題）。

同時(shí)，該規定也從另一方面約束了企業(yè)違法或隨意退回的行為。

八、《暫行規定》實(shí)施后，員工社保應在何地繳納？跨地區勞務(wù)派遣應如何為派遣員工繳納社會(huì )保險？

答：根據《暫行規定》第18條、第19條規定，勞務(wù)派遣員工的社會(huì )保險繳納地，自2014年3月1日起應在用工單位所在地繳納。勞務(wù)派遣公司跨地區異地派遣的，可以由勞務(wù)派遣公司在用工單位所在地的分支機構為派遣勞動(dòng)者繳納社保，沒(méi)有分支機構的由用工單位代繳社會(huì )保險。

雖然《暫行規定》中對上述規定未有明確的罰則規定，但也必須依法為派遣員工繳納社會(huì )保險。具體操作如下：

⑴凡跨地區派遣的勞務(wù)派遣員工，勞務(wù)派遣公司已設置分子公司的地區，均應委托該地區分子公司為勞務(wù)派遣員工繳納社會(huì )保險；

⑵凡勞務(wù)派遣公司未設置分子公司的地區，跨地區派遣的勞務(wù)派遣員工，應委托用工單位在當地為派遣員工繳納社會(huì )保險；

⑶凡派遣員工（如終端銷(xiāo)售員）工作所在地既無(wú)勞務(wù)派遣公司分支機構又無(wú)用工單位分子機構的，均應在用工單位所在地為派遣員工繳納社會(huì )保險。（注：此項所指用工單位所在地是指用工單位總部所在地）

九、如何界定“假外包，真派遣”?

答：《勞務(wù)派遣暫行規定》第27條規定：用人單位以承攬、外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動(dòng)者的，按照本規定處理。

這條規定，主要是防止勞務(wù)派遣的非法變種。

⑴關(guān)于勞務(wù)派遣與勞務(wù)承攬的關(guān)聯(lián)性與區別。

勞務(wù)派遣與勞務(wù)承攬既有關(guān)聯(lián)性又有區別。

其關(guān)聯(lián)性，都是以經(jīng)營(yíng)方式組織勞動(dòng)者以“活勞動(dòng)”形式為他人提供某種特殊使用價(jià)值的勞動(dòng)，都是以勞務(wù)服務(wù)為主要內容。

其區別有以下幾點(diǎn)：第一、商業(yè)模式的區別，勞務(wù)派遣是一種用工方式，而勞務(wù)承攬是一種商業(yè)模式。勞務(wù)派遣簽訂的是勞務(wù)派遣協(xié)議，而勞務(wù)承攬簽訂的是委托服務(wù)、或業(yè)務(wù)承攬、或服務(wù)承攬、或勞務(wù)項目承攬協(xié)議；第二、管理的區別，勞務(wù)派遣是由勞務(wù)派遣公司以經(jīng)營(yíng)方式將勞動(dòng)者派遣到用工單位工作，由用工單位直接對被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行管理；而勞務(wù)承攬是由委托單位將生產(chǎn)、或業(yè)務(wù)、或服務(wù)委托給承攬單位后，由承攬方組織員工對該承攬的生產(chǎn)任務(wù)、或業(yè)務(wù)、或服務(wù)按承攬的標的去完成，由承攬方對員工的勞動(dòng)過(guò)程直接進(jìn)行管理，既承擔承攬業(yè)務(wù)的風(fēng)險責任又承擔員工的全部風(fēng)險責任。第三、標的區別，勞務(wù)派遣是以派遣的人數和勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險責任作為標的，按人頭計算服務(wù)費；而勞務(wù)承攬是以生產(chǎn)的數質(zhì)量、或服務(wù)的質(zhì)量作為標的，按項目或按數質(zhì)量計算報酬；第四、勞動(dòng)關(guān)系的區別，勞務(wù)派遣是三方勞動(dòng)關(guān)系，而勞務(wù)承攬是雙方勞動(dòng)關(guān)系，是雇主與雇員的關(guān)系；第五、納稅的區別，勞務(wù)派遣是差額納稅，而勞務(wù)承攬是全額納稅。

勞務(wù)承攬和勞務(wù)派遣特征比較

勞務(wù)承攬

勞務(wù)派遣

核心資源

基于人力資源的活勞動(dòng)，通過(guò)提高勞動(dòng)者的效率，增加工作業(yè)務(wù)量等來(lái)獲得收益。

基于人力資源的供給，通過(guò)提供勞動(dòng)者的數量，按照人員管理費用等來(lái)獲得收益。

勞動(dòng)關(guān)系

企業(yè)與員工之間存在直線(xiàn)關(guān)系。

用人企業(yè)、用工企業(yè)和派遣員工間存在三角關(guān)系。

監督管理

管理職能一體化：企業(yè)不僅負責生產(chǎn)、服務(wù)的全過(guò)程監督管理，而且負責對員工的綜合性人力資源管理。

管理職能分離：用工企業(yè)負責派遣員工的工作內容、方式、崗位、績(jì)效評價(jià)等管理職能；用人單位負責派遣員工的錄用、派遣、工資、解雇、薪酬發(fā)放、檔案、從業(yè)信息等管理職能。

資質(zhì)要求

具體業(yè)務(wù)項目要求承攬企業(yè)具備工商登記業(yè)務(wù)范圍，或特定的技術(shù)資質(zhì)。

需要具備派遣許可資質(zhì)和工商注冊資本要求，在提供人員方面不需要任何特殊資質(zhì)。

合同內容

按照合同條款，由承攬企業(yè)自行組織人員進(jìn)行生產(chǎn)或服務(wù)。

按照合同條款，派遣單位提供人員，用工單位組織派遣人員進(jìn)行生產(chǎn)或服務(wù)。

合同標的

綜合業(yè)務(wù)費用：產(chǎn)品、服務(wù)的業(yè)務(wù)量、以及運營(yíng)費用等

人員管理費：人員數╳管理費

勞動(dòng)者保護

嚴格執行雇主責任，獨立負責全部責任

用工單位和派遣單位共同承擔，包括派遣單位先行賠付。

計酬方式

按照實(shí)際工作效率、工作量，以及績(jì)效獎勵等執行。

按照用工單位與派遣單位的約定，以及派遣單位與派遣員工的勞動(dòng)合同中條款約定來(lái)執行

計稅方式

全額納稅

差額納稅

⑵勞務(wù)派遣與業(yè)務(wù)外包的區別。

業(yè)務(wù)外包，也稱(chēng)資源外包、資源外置，是指企業(yè)為了獲得比單純利用內部資源更多的競爭優(yōu)勢，將其非核心業(yè)務(wù)交由合作企業(yè)完成；通過(guò)整合運用合作企業(yè)最優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強企業(yè)對環(huán)境的迅速應變能力的一種管理模式。

從業(yè)務(wù)外包的定義看，業(yè)務(wù)外包是廣義的商業(yè)模式。但我國目前尚沒(méi)有外包法，只有《合同法》，而《合同法》對業(yè)務(wù)外包進(jìn)行規范的商業(yè)模式，主要包括有：租賃、委托、承攬、倉儲、運輸、承包、分包等商業(yè)模式。

從人力資源公司所具有的最優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)化資源看，主要體現在以下幾個(gè)方面：第一、形成了以人力資源為核心價(jià)值的招聘配置體系；第二、形成了以勞務(wù)服務(wù)為主要內容的服務(wù)形式；第三、創(chuàng )建了信息化精益勞動(dòng)力管理系統，對勞動(dòng)者的勞動(dòng)過(guò)程實(shí)行精益化管理，能有效提升勞動(dòng)者的隱性勞動(dòng)力；第四、將承攬的生產(chǎn)或服務(wù)，以項目制和人單合一作為經(jīng)營(yíng)機制，實(shí)行直接目標績(jì)效管理，能有效激發(fā)每個(gè)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性；第五、再加上人力資源公司與客戶(hù)單位多年的勞務(wù)派遣合作，已建立相互信任的基礎。由此，人力資源公司的外包，主要應以勞務(wù)承攬商業(yè)模式去推動(dòng)企業(yè)勞務(wù)派遣轉型，這樣比較容易促進(jìn)雙方轉型的成功。

十、關(guān)于企業(yè)同工同酬問(wèn)題如何理解和操作?

答：根據已修改的《勞動(dòng)合同法》第63條：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類(lèi)崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報酬分配辦法?！?br/>

⑴《勞動(dòng)合同法》中所指的“勞動(dòng)報酬”是什么？

按照國務(wù)院批準的1990年1月1日頒布的國家統計局令第1號《關(guān)于工資總額組成的規定》第3條規定：工資總額是指各單位在一定時(shí)期內直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報酬總額。

由此可見(jiàn)，工資總額＝勞動(dòng)報酬總額，即：工資＝勞動(dòng)報酬

工資總額由六個(gè)部分組成：計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。

⑵勞動(dòng)報酬與社會(huì )保險、福利的關(guān)系

①根據國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》第11條第二款規定：有關(guān)社會(huì )保險和職工福利方面的各項費用不列入工資總額的范圍。

② 根據《勞動(dòng)合同法》第17條  勞動(dòng)合同應當具備以下條款：

（六）勞動(dòng)報酬；

（七）社會(huì )保險；……

勞動(dòng)合同除前款規定的必備條款之外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

根據《勞動(dòng)合同法》第17條規定，勞動(dòng)報酬與社會(huì )保險、福利是并列關(guān)系，勞動(dòng)報酬不包括社會(huì )保險和福利。

⑶何謂同工同酬？

根據《關(guān)于＜勞動(dòng)法＞若干條文的說(shuō)明》（勞辦發(fā)[1994]289號）第46條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。

本條中的“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績(jì)的勞動(dòng)者，應支付同等的勞動(dòng)報酬。

第50條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。

本條中的“貨幣形式”排除發(fā)放實(shí)物、發(fā)放有價(jià)證券等形式。

因此，貫徹同工同酬，第一，相同類(lèi)崗位要實(shí)行統一的勞動(dòng)報酬分配辦法，不能搞兩套分配辦法。所謂“相同類(lèi)崗位統一的勞動(dòng)報酬分配辦法”，是指在同一薪酬分配方案中可依據職位、崗位價(jià)值不同，工作年限不同、技能高低不同、勞績(jì)不同，按崗位設置崗位基礎工資、績(jì)效工資（計件工資、提成工資）、獎金、津貼補貼等標準和績(jì)效考核標準。第二，在相同類(lèi)崗位的勞動(dòng)報酬、社會(huì )保險、福利待遇等方面要實(shí)現非歧視標準，不能有身份、性別、年齡等歧視。

“同工同酬”重在指勞動(dòng)報酬分配辦法相同，并不等于員工間的薪酬待遇完全相同?！秳趧?dòng)合同法》第63條規定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定。

同工同酬的實(shí)質(zhì)，是指實(shí)行相同的勞動(dòng)報酬分配辦法，更強調分配過(guò)程的平等，不等同于報酬金額的絕對相同。也就是說(shuō)，技術(shù)職稱(chēng)、工作年限，尤其勞動(dòng)績(jì)效等因素，都會(huì )直接影響工資收入。

十一、《暫行規定》出臺后，一些企業(yè)將勞務(wù)派遣工轉回與企業(yè)直接建立勞動(dòng)關(guān)系的，需要辦理哪些手續？

答：首先，勞務(wù)派遣機構應與企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議解除或終止協(xié)議書(shū)，明確勞務(wù)派遣員工的經(jīng)濟補償、社會(huì )保險和歷史問(wèn)題的責任歸屬，原則上應該明確由用工單位承擔相關(guān)責任；

其次，要向勞務(wù)派遣員工發(fā)出解除或終止勞動(dòng)合同通知書(shū)，并支付經(jīng)濟補償金，或者與企業(yè)、勞動(dòng)者、簽訂三方協(xié)議，明確由用工單位承接員工的工齡或者收取員工的辭職報告書(shū)；

再次，協(xié)助企業(yè)辦理員工社會(huì )保險和住房公積金轉移手續；

最后向員工開(kāi)具《勞動(dòng)合同解除（終止）證明書(shū)》，為員工辦理相關(guān)的離職手續。

十二、轉簽《勞務(wù)承攬協(xié)議》后，員工的勞動(dòng)合同是否需要變更？

答：勞務(wù)派遣機構經(jīng)與用工單位協(xié)商后，用工單但同意將勞務(wù)派遣合作轉型為勞務(wù)承攬合作，并簽訂《勞務(wù)承攬協(xié)議》后，員工勞動(dòng)合同可分成兩類(lèi)處理：

⑴凡勞務(wù)派遣員工的勞動(dòng)合同未到期滿(mǎn)的，應變更勞動(dòng)合同（其中應包括合同期限應與承攬項目期限一致、工作內容、薪酬計發(fā)標準、考勤與交接班要求、加班要求、培訓要求、安全要求、設備維護要求和勞保用品使用要求等）；

⑵凡勞務(wù)派遣員工的勞動(dòng)合同已到期屆滿(mǎn)，如員工愿意留下來(lái)繼續干的，都應該重新簽訂勞動(dòng)合同，在合同中要避免“派遣”到某某“用工”單位的描述；凡不愿意留下來(lái)的，應辦理好離職手續。

十三、關(guān)于工傷責任問(wèn)題？

答：《暫行規定》第10條規定：“被派遣動(dòng)者在用工單位因工遭受事故傷害的，勞務(wù)派遣單位應當依法申請工傷認定……；且承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法?！?br/>

根據《暫行規定》第10條規定，作為勞務(wù)派遣單位在被派遣員工發(fā)生工傷后，必須做好三件事：

第一，依法向勞動(dòng)行政部門(mén)申請工傷認定。

第二，承擔工傷保險責任，這里包括了兩層含義：一是為派遣員工繳納了工傷保險的，承擔工傷保險的理賠責任；二是未為派遣員工繳納工傷保險的，按工傷保險賠付待遇承擔賠付責任。

第三，做好與用工單位約定補償辦法。

為此，勞務(wù)派遣機構在與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)，必須要約定雙方之間當被派遣員工發(fā)生工傷后，各方應承擔的責任和義務(wù)，尤其要約定好用工單位的補償責任。

十四、《暫行規定》規定的違法責任有哪些?

⑴關(guān)于違反“三性崗位”規定使用勞務(wù)派遣工的違法責任。根據《暫行規定》第22條規定：“用工單位違反本規定第三條第三款規定的，由人力資源社會(huì )保障行政部門(mén)責令改正，給予警告；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，依法承擔賠償責任?！?br/>

⑵關(guān)于企業(yè)違反“用工比例”使用勞務(wù)派遣工的違法責任。根據新《勞動(dòng)合同法》第92條規定：“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬(wàn)元以下的標準處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷(xiāo)其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！?br/>

⑶關(guān)于企業(yè)違反“"同工同酬”規定使用勞務(wù)派遣工的違法責任。被派遣勞動(dòng)者可以依照《勞動(dòng)合同法》第36條、第37條、第38條的規定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。

若用工單位不執行同工同酬的要求，一方面，勞動(dòng)保障監察部門(mén)可以要求用工單位限期改正，逾期不改正的，可以對用工單位進(jìn)行經(jīng)濟處罰；另一方面，用工單位沒(méi)有按照相同類(lèi)崗位勞動(dòng)報酬分配辦法支付勞務(wù)派遣員工工資待遇的，則屬于用工單位克扣拖欠勞動(dòng)報酬。派遣員工可以要求用工單位依法予以補齊，同時(shí)，派遣員工可以以用工單位沒(méi)有按照同工同酬規定支付勞動(dòng)報酬，以及拖欠、克扣工資待遇為由，向勞務(wù)派遣公司提出辭職，并要求其支付經(jīng)濟補償金。支付的標準為工作滿(mǎn)一年支付一個(gè)月的工資作為經(jīng)濟補償金。

⑷關(guān)于違反跨地區繳納社會(huì )保險規定的違法責任。雖然在法律上沒(méi)有明確直接的承擔責任，但是如果出現異地繳納過(guò)程中造成員工的養老保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險、醫療保險出現賠償差額的，若出現勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)爭議仲裁部門(mén)應該支持給予員工差額補償。

十五、關(guān)于同工同酬是否應在“勞動(dòng)合同”及“勞務(wù)派遣協(xié)議”中增加相應條款問(wèn)題?

答：根據新《勞動(dòng)合同法》第63條第二款規定：“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報酬應當符合前款規定?！?br/>

建議各單位，在勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議中均應增加載明：用工單位應按照《勞動(dòng)合同法》第63條規定，“對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類(lèi)崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報酬分配辦法?！?br/>

以上意見(jiàn)，供各勞務(wù)派遣機構和企業(yè)在協(xié)商繼續做勞務(wù)派遣，以及轉型做勞務(wù)承攬時(shí)提供參考。