——商務(wù)部服務(wù)貿易處

一、人力資源外包的定義

人力資源外包是策略地利用外界資源，將企業(yè)中與人力資源相關(guān)的工作與管理責任部分或全部轉由專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構承擔。這包括二個(gè)方面內容：

一是策略地利用，即是指企業(yè)必須有選擇性地將組織內的部分或全部予以外包，而不是與代加工性質(zhì)一樣的外包；

二是外包的工作或項目必須由專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構來(lái)完成，這依賴(lài)于專(zhuān)業(yè)人力資源機構的快速發(fā)展及其專(zhuān)業(yè)化。

從這個(gè)概念出發(fā)，實(shí)施人力資源外包有二個(gè)前提。

一是人力資源管理的一些工作在操作上具有基礎性、重復性、通用性的特點(diǎn)，這使人力資源外包成為可能；

二是人力資源專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構的發(fā)展，為人力資源外包提供必要的外部條件。

“把不懂的業(yè)務(wù)全部包出去，我們只做我們熟悉的!”是上個(gè)世紀八、九十年代風(fēng)靡一時(shí)的管理思潮。1989年，彼德·德魯克注意到了這種趨勢，指出“任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng )造營(yíng)業(yè)額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發(fā)展機會(huì )的活動(dòng)與業(yè)務(wù)也應該采取外包形式?！泵绹芾韺W(xué)家詹姆斯·奎因(James0uinees)則認為，“在過(guò)去，資源外取被認為是企業(yè)的一種劣勢，但是現在，資源外取卻可能是智慧型企業(yè)運作的關(guān)鍵”?！袄麧欁畲蠡?，成本最小化”是現代企業(yè)運作的一條金科玉律，而通過(guò)外包，借用外部資源實(shí)現成本的最小化，就成為企業(yè)在競爭日益劇烈的市場(chǎng)環(huán)境下謀取競爭優(yōu)勢的重要手段。人力資源外包正是基于這一理念應勢而生。

在促使人力資源外包發(fā)端的原因方面，Greet，Youngblood和Gray認為有五項競爭因素使企業(yè)將人力資源部分或是全部外包，分別是企業(yè)精簡(jiǎn)(downsizing)、快速成長(cháng)或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、競爭增加(increasedcompetition)以及企業(yè)再造(restructuring)，而在這些競爭因素背后的根本因素其實(shí)就是降低成本與增加人力資源的服務(wù)品質(zhì)。Atkinson認為組織將人力資源外包的因素有降低營(yíng)運成本、改善業(yè)務(wù)焦點(diǎn)、增加管理控制以及與供貨商分享并發(fā)展策略。Siegel則認為將人力資源活動(dòng)外包的優(yōu)點(diǎn)是降低成本、改善服務(wù)品質(zhì)、節省時(shí)間、減少對新技術(shù)的投資、將人力資源角色由服務(wù)提供者提升至策略事業(yè)伙伴(strategicbusinesspartner)?？偫▉?lái)說(shuō)企業(yè)將人力資源外包之原因不外乎降低成本、提升效率與品質(zhì)、以及聚焦于人力資源策略等三項。

二、人力資源外包的發(fā)展

1980年代末，美國一些企業(yè)的人力資源部門(mén)與第三方服務(wù)機構簽約，管理人力資源計劃中更具操作性的內容。英法等國隨后出現的快遞人員服務(wù)公司，就專(zhuān)為企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)。獵頭公司即屬于為企業(yè)提供人力資源管理外包服務(wù)的公司。

美國管理協(xié)會(huì )(AmericanManagementAssOciation)于1996年進(jìn)行的調查顯示，有77％的企業(yè)將人力資源活動(dòng)予以外包，較1994年增長(cháng)了60％，1997年ASTD做的人力績(jì)效實(shí)務(wù)調查(HumanPerformancePracticesSurvey)顯示，大約有42%的企業(yè)于1996至1997年間和HR發(fā)展外包相關(guān)的費用，較1995至1996年間有所增長(cháng)。翰威特咨詢(xún)公司對北美公司的調查顯示，93％的公司將一部分人力資源工作進(jìn)行了外包管理，其中最常見(jiàn)的內容包括保健與集體福利(95%)、既定繳納計劃(91％)和既定福利管理(68％)。翰威特2002年對亞太地區人力資源外包管理趨勢的調查結果表明，半數以上(50.5%)的公司認為將人力資源工作訴諸外包管理視為一種有效的途徑，亦即將非主營(yíng)職能部門(mén)委托第三方進(jìn)行管理，進(jìn)而確保強化主營(yíng)業(yè)務(wù)。

對國內企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源外包是舶來(lái)品，盡管?chē)鴥绕髽I(yè)的人事管理向人力資源管理轉變剛剛起步不久，但現代人力資源管理理念和方法在國內還是得到了較快的普及。人力資源外包作為企業(yè)人力資源管理職能轉變的方向，在國內企業(yè)中發(fā)展迅速。根據我們對北京、上海、廣州、深圳等四個(gè)地區數百家企業(yè)做的調查，59．2％的企業(yè)認為，人力資源外包可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)，55．1％的企業(yè)高層管理領(lǐng)導認為人力資源外包是一個(gè)很好的人力資源管理方式。

三、人力資源外包的內容

在HR業(yè)務(wù)上最適宜做外包的第一個(gè)環(huán)節就是醫療、養老、公積金、個(gè)人所得稅等的繳納。亦即我們常說(shuō)的“人事代理”。如深圳西部人力資源市場(chǎng)開(kāi)展的一站式人事代理，企業(yè)只要簽訂協(xié)議，即可將涉及員工管理的保險、證件辦理等事務(wù)性工作，交由該市場(chǎng)上門(mén)辦理；第二個(gè)環(huán)節是招聘。這是許多人力資源管理者和人力資源專(zhuān)家的共識，而且已經(jīng)有很多外包商已付諸行動(dòng)。像近年來(lái)國內不少人力資源機構開(kāi)展的獵頭服務(wù)，人才租賃等。深圳西部人力資源市場(chǎng)開(kāi)展的人才租賃服務(wù)，僅僅一年時(shí)間，為深圳發(fā)展銀行總行、深圳能源集團公司、深圳肯德基公司、深圳王利電機有限公司等幾十家知名企業(yè)提供了各種形式的人才租賃服務(wù)；西部獵頭的高級人才尋訪(fǎng)，為企業(yè)提供包括職位分析、面試、人才測評等招聘服務(wù)，深受企業(yè)的歡迎；第三個(gè)環(huán)節是培訓外包，不少企業(yè)出于對員工培訓專(zhuān)業(yè)化的考慮，將企業(yè)的內訓包，不少企業(yè)出于對員工培訓專(zhuān)業(yè)化的考慮，將企業(yè)的內訓課程外包給培訓公司，不少培訓公司也適時(shí)開(kāi)展了為企業(yè)度身定做課程服務(wù)。如深圳西部人力資源市場(chǎng)開(kāi)展的職業(yè)培訓，為企業(yè)提供包括人力資源管理、營(yíng)銷(xiāo)管理、零售企業(yè)綜合管理及學(xué)歷教育等滿(mǎn)足員工職業(yè)發(fā)展需要的課程。因其提供的專(zhuān)業(yè)性課程是為企業(yè)量身定制，對提升企業(yè)員工素質(zhì)幫助極大而深受企業(yè)的歡迎。

 綜上所述，外所的服務(wù)的內容包括：不涉及企業(yè)機密、要求具有較強的專(zhuān)業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作。我們的調查亦提供了一個(gè)佐證：將近67．3％的企業(yè)外包出去的均是很多人力資源管理方面的事務(wù)性工作。

四、人力資源外包的效益分析

外包是傳統商業(yè)模式的一個(gè)跳躍，組織可以將有限的資源集中于核心業(yè)務(wù)和核心戰略中。外包如何給企業(yè)創(chuàng )造效益?外包是否為企業(yè)節省了更多的時(shí)間投入到更高的戰略計劃中？

1．確定外包前，應先考慮外包的主要原因

企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)選擇外包主要是基于二個(gè)原因：一是外部專(zhuān)業(yè)機構能夠以比本企業(yè)在內部以更低的成本提供服務(wù)，二是外部專(zhuān)業(yè)機構能夠比本企業(yè)更為有效地完成工作。組織在考慮外包時(shí)，首先要清楚企業(yè)長(cháng)期和短期的目標，一定要清楚外包什么以及需要外包的原因，不能因為這比較流行或者看起來(lái)簡(jiǎn)單而采用。外包前對以下二個(gè)問(wèn)題必須分析清楚：1、外包后人力資源部是否可以更集中于核心業(yè)務(wù)？2、成本與質(zhì)量：專(zhuān)業(yè)機構是否能確保做得更好，而且花費更低?

2．通過(guò)外包可以節約時(shí)間，集中有效的資源

Hewitt的一位專(zhuān)家曾指出，今天組織面對的挑戰是，必須用客戶(hù)觀(guān)點(diǎn)來(lái)重新思考HR。這里的客戶(hù)指的是公司員工，員工買(mǎi)的產(chǎn)品和服務(wù)是薪酬、福利、培訓等。為了使客戶(hù)滿(mǎn)意，人力資源部的事情在不斷的增多，為了做好這些，人力資源部投入了很多的時(shí)間和精力。實(shí)際上很多事務(wù)性的工作是煩瑣卻又是員工所最關(guān)心的，如戶(hù)口、檔案、培訓等。這些工作往往占去了人力資源部很多的時(shí)間和精力，影響了他們對具有戰略意義的工作的專(zhuān)注性。如果把這些事務(wù)性的工作轉交給第三方，部門(mén)則可以從日常行政管理職責中解脫出來(lái)，集中核心能力去解決一些更難以解決的問(wèn)題，更好地參與企業(yè)高層的戰略規劃職能。同時(shí)，外包出去的將會(huì )被完成的更好。因為專(zhuān)業(yè)機構對這些方面的現行措施、市場(chǎng)行情更為了解。任何一個(gè)公司都不可能去雇傭腮中每個(gè)方面的專(zhuān)家，而專(zhuān)業(yè)機構卻可以。

3.降低管理成本

企業(yè)的目的是盡可能以最小的成本追求最大的利潤，因此，企業(yè)在考慮外包時(shí)肯定優(yōu)先考慮成本問(wèn)題。如果選擇的外包成本比雇用員工完成工作的成本要高，那么外包肯定失去了意義。由于外包管理改善了人力資源管理的職能，組織可以不必持續投資維護先進(jìn)的人力資源體系和服務(wù)平臺，公司的HR成本自是下降不少。

外包是企業(yè)將事務(wù)性工作交由專(zhuān)業(yè)機構代理，降低了企業(yè)在處理這些事務(wù)時(shí)因不熟練所造成的不必要損失。如員工賠償，處理不當可能造成幾十萬(wàn)的損失，但如交由專(zhuān)業(yè)機構辦理，企業(yè)則規避了這方面的風(fēng)險。其降低的隱性成本是顯而易見(jiàn)的。不少企業(yè)的人力資源部常為經(jīng)常性的人才招聘奔波，在招聘工作上耗費了大量的時(shí)間和精力，成本極高但效果又不是很好：高級人才的選聘因缺乏必需的資源而困難重重，初級人才的招聘則太浪費時(shí)間。如果將這部分工作外包出去，由獵頭公司協(xié)助企業(yè)招募人力，他們于人員的篩選、測試及面談技巧，擁有完整的人才數據庫和人才測評的豐富經(jīng)驗，在人才招募選拔方面的優(yōu)勢大于一般企業(yè)。

4．提高HR工作效率

管理就是在降低成本的基礎上不停的尋找加快企業(yè)運行的捷徑，HR的主要職責之一就是探討怎樣以較低的成本把事情做得更好。因此，討論外包肯定涉及到外包的有效性問(wèn)題。由于承擔外包的機構具有專(zhuān)業(yè)化的特點(diǎn)，建立和培育起一整套可以普遍適用于企業(yè)的綜合性專(zhuān)業(yè)知識、經(jīng)驗和技能，擅長(cháng)于其實(shí)際操作，可以更為容易更有效率地完成，其提供的服務(wù)能力是企業(yè)專(zhuān)職的人事助理所不能企及的，并且其高效的辦事程序可以使企業(yè)從而獲得較高員工滿(mǎn)意度。

五、人力資源外包后HR部門(mén)的角色定位

將一些作業(yè)性、行政性事務(wù)外包出去后，一些思維敏捷的人力資源工作者即提出這樣一個(gè)問(wèn)題：人力資源管理工作外包之后人力資源部做什么?人力資源外包的增加實(shí)際上也伴隨著(zhù)人力資源工作人員職業(yè)角色的改變及人力資源部門(mén)之功能定位將有所改變。人力資源部從“權力中心(PowerCenter)”;角色調整為“服務(wù)中心(ServiceCenter)”，在創(chuàng )建學(xué)習型組織中發(fā)揮更大的作用，引導企業(yè)組織嘗試學(xué)習外部的專(zhuān)業(yè)技術(shù)，并且重新塑造企業(yè)文化，進(jìn)行組織學(xué)習。

從這個(gè)意義上說(shuō)，在實(shí)行人力資源管理外包后，人力資源部應重新界定自己的角色，發(fā)揮以下二種作用。變革的催化劑（ChangeAgent）：人力資源部門(mén)要設法讓組織成員愿意接受改變，讓企業(yè)的文化能持續去推動(dòng)變革的進(jìn)展。構建學(xué)習型組織，實(shí)現企業(yè)人力資本的不斷增值是人力資源部的核心工作之一。一個(gè)組織必須擁有“如何去學(xué)習”的能力，并且比對手學(xué)得更快的能力成為企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢。彼德·圣吉認為，學(xué)習型組織是這么一種組織，“在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng )造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開(kāi)闊的的思考方式，全力實(shí)現共同的抱負，以及不斷地一起學(xué)習如何共同學(xué)習?！比肆Y源部在構建學(xué)習型組織上，應發(fā)揮主導性作用，推動(dòng)企業(yè)的管理創(chuàng )新。

策略伙伴（StrategicPatrner）：既然外包出去的是作業(yè)性、行政性的工作，留下的工作都是具有獨特價(jià)值。如企業(yè)人力資源短期和長(cháng)期規劃、員工職業(yè)發(fā)展管理、企業(yè)文化建設等。這些正是人力資源部作為企業(yè)策略伙伴的工作體現。在擺脫行政事務(wù)的困擾后，人力資源部可將更多的精力投在這些工作上。尤其是在知識經(jīng)濟條件下，員工在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要，滿(mǎn)足員工工作生活質(zhì)量的要求將成為人力資源開(kāi)發(fā)管理的核心目標之一。員工不僅要得到公平的合理的充足報酬，對得到發(fā)展自我的機會(huì )和條件也提出了很高的要求。人力資源部必須對員工職業(yè)發(fā)展管理做更多的思考。