2014年在人力資源領(lǐng)域有哪些熱詞?它們體現著(zhù)怎樣的動(dòng)向?將產(chǎn)生哪些顛覆?

云組織

云組織是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的一種企業(yè)組織和合作形態(tài)，是在虛擬企業(yè)和企業(yè)聯(lián)盟的理念基礎上延伸、發(fā)展、演變而來(lái)的。

隨著(zhù)大量的公共商用或免費信息基礎設施，為企業(yè)成員內部之間和企業(yè)之間的合作、分享提供了突破時(shí)間和空間局限的信息技術(shù)手段。同時(shí)，全球化規模競爭日益激烈、產(chǎn)業(yè)分工更加細密，迫使企業(yè)間不得不在協(xié)作共享方面的態(tài)度更加開(kāi)放。

與傳統的企業(yè)組織形態(tài)相比，云組織更加強調“開(kāi)放、協(xié)作、共贏(yíng)、整合”的理念。借助云組織這種形態(tài)，企業(yè)可以有效地降低風(fēng)險和成本、獲得更多可用資源、提升自己的綜合競爭力，幾乎任何企業(yè)都可以將其組織形態(tài)融入云組織的特征。

沒(méi)有任何一個(gè)時(shí)代背景下的組織，像今天的組織受環(huán)境影響這么大。它已經(jīng)不僅是一個(gè)組織工作模式的改變，而是真正去踐行“企業(yè)無(wú)邊界”追求的時(shí)代。

互聯(lián)網(wǎng)思維

互聯(lián)網(wǎng)思維，在(移動(dòng))互聯(lián)網(wǎng)、大數據、云計算等科技不斷發(fā)展之下，對市場(chǎng)、對用戶(hù)、對產(chǎn)品、對企業(yè)價(jià)值鏈乃至對整個(gè)商業(yè)生態(tài)所進(jìn)行的重新審視的思考方式。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的思考方式，不局限在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。這里指的互聯(lián)網(wǎng)，不單指桌面互聯(lián)網(wǎng)或者移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)，而是泛互聯(lián)網(wǎng)，因為未來(lái)的網(wǎng)絡(luò )形態(tài)一定是跨越各種終端設備的?？赡苣阕龅氖虑椴皇腔ヂ?lián)網(wǎng)，但你的思維方式要用互聯(lián)網(wǎng)的方式去想問(wèn)題。

最重要的是，今天的互聯(lián)網(wǎng)思維已不再只是一個(gè)較抽象的理念，我們已經(jīng)看到很多企業(yè)在實(shí)踐互聯(lián)網(wǎng)思維，引入到商業(yè)模式、內部管理、產(chǎn)品設計等實(shí)戰層面上了。許多知名的企業(yè)，在利用互聯(lián)網(wǎng)思維上已經(jīng)卓有成效。像海爾互聯(lián)網(wǎng)轉型之下的“小微”、創(chuàng )客，都是互聯(lián)網(wǎng)思維之下的具體實(shí)踐。許多企業(yè)已將互聯(lián)網(wǎng)思維應用到人力資源管理的各個(gè)模塊中，如何用互聯(lián)網(wǎng)思維去管理員工、培訓員工、激勵員工、處理員工關(guān)系等，這些都對人力資源管理提出了新的挑戰。

人力資源效能

所謂人力資源效能，第一關(guān)乎人力資源效率，要提高人均勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高人力資本單位產(chǎn)出量;第二關(guān)乎人力資源價(jià)值創(chuàng )造能力，是要提升人力資源的價(jià)值創(chuàng )造能力與人力資本增加值，即人力資本的回報與貢獻率。

具體到人力資源管理專(zhuān)業(yè)職能上，就是要通過(guò)人力資源效能的提升為客戶(hù)創(chuàng )造價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，從而提升企業(yè)內在競爭力。

無(wú)論是稻盛和夫所創(chuàng )造的“阿米巴”，還是海爾獨特的“自主經(jīng)營(yíng)體”，都是將人力資源價(jià)值量化的成功實(shí)踐。同時(shí)，如何通過(guò)建立標準職位與勝任力管理系統，去實(shí)現職位管理與能力管理系統的動(dòng)態(tài)配置，這些技術(shù)手段都是確保效能可視的基礎。

特別是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，如何挖掘與利用碎片時(shí)間的人力資源價(jià)值，企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始總結更多的經(jīng)驗。例如通過(guò)移動(dòng)社交網(wǎng)絡(luò )使員工參與學(xué)習培訓、參與企業(yè)微創(chuàng )新、開(kāi)展團隊研討等等。

同時(shí)，通過(guò)構建基于信息化的知識共享與協(xié)同體系，通過(guò)構建人力資源效能對標管理體系，通過(guò)對優(yōu)秀企業(yè)的對標促進(jìn)人力資源持續改進(jìn)和學(xué)習，推動(dòng)組織持續改進(jìn)和不斷創(chuàng )新。另外，建立人力資源共享服務(wù)平臺，完善外包服務(wù)體系，構建全面人才發(fā)展系統，為組織提供源源不斷的價(jià)值創(chuàng )造源泉，建立人力資源效能評價(jià)指標體系，都是提升人力資源效能管理績(jì)效的有效保障。

而最根本的，就是堅持徹底地在組織內從上至下的推行到位。

數據化人力資源管理

當各行各業(yè)都在進(jìn)行“大數據”升級時(shí)，HR也在推動(dòng)大數據走入人力資源管理。

大數據的大量、高速產(chǎn)生、多樣性和真實(shí)性的特點(diǎn)，使得它可以自動(dòng)提取，保證數據源充分，隨時(shí)刷新，在大多數領(lǐng)域都能夠精準地指導資源分配。

數據化人力資源，首先應該把人數據化，清楚地知道“人是怎樣的”。這包括：他的能力如何?行為特征如何?績(jì)效表現如何?

第二，將崗位數據化，明確每個(gè)崗位需要什么樣的人，進(jìn)而使組織機構、業(yè)務(wù)流程、崗位系統不再成為員工釋放能力的邊界，員工還能跨崗位擔綱其他角色，以網(wǎng)絡(luò )化的方式無(wú)邊界協(xié)作，進(jìn)一步將人用到極致，將人工成本投產(chǎn)比放到最大。

第三，將培訓資源(培訓內容、形式等)數據化，便可組織、推送給員工最需要的培訓支持，每個(gè)人獲得的培訓都是高度定制化的，且學(xué)來(lái)能用，用來(lái)能好，從學(xué)習到實(shí)踐產(chǎn)出的過(guò)程幾乎沒(méi)有損耗。

第四，將激勵資源數據化，每個(gè)人獲得的激勵都是高度定制化的、自己最需要的，同樣的成本支出，每個(gè)人對于全面薪酬的感知可以放大到極限。

但也不得不承認，數據化人力資源最重要的難點(diǎn)依然是部門(mén)博弈問(wèn)題、HR的恐懼與領(lǐng)導思路問(wèn)題。需要企業(yè)可以從管理層真正的去迎新云時(shí)代的到來(lái)。

私人董事會(huì )

私人董事會(huì )在今年開(kāi)始火爆起來(lái)，引領(lǐng)了未來(lái)學(xué)習的模式。其特點(diǎn)是，由15人左右組成的小組，成員間不是同行業(yè)的從業(yè)者，不會(huì )有泄漏機密的顧慮，同時(shí)，組內還要簽訂保密協(xié)議，給彼此信任加上了一道安全防線(xiàn)?？缧袠I(yè)的搭配模式，又契合了跨界整合的互聯(lián)網(wǎng)社交趨勢，給企業(yè)的CEO打開(kāi)思考的視角，跨界思維的融合，成了私董會(huì )受追捧的一個(gè)因素。通過(guò)提問(wèn)題，幫助發(fā)起議題的CEO，像照鏡子般發(fā)現自身問(wèn)題，并在反思中找出答案，是私人董事會(huì )(下稱(chēng)私董會(huì ))的通用模式。

過(guò)去，培訓多是在利用信息不對稱(chēng)賺錢(qián)，今天的世界信息泛濫，企業(yè)家缺乏的不再是商學(xué)院所傳授的信息和理論，而是思考。在私董會(huì )是在教練的穿針引線(xiàn)下，誘發(fā)小組成員提出真問(wèn)題，幫助發(fā)起議題的企業(yè)主提升自我覺(jué)知力，依靠激發(fā)內心力量和自我認知的實(shí)現。

不少培訓機構、俱樂(lè )部開(kāi)始改頭換面，打起這個(gè)概念以拉攏人氣。事實(shí)上，優(yōu)秀的教練是實(shí)現私董會(huì )成效的的重要引導者，這樣既有企業(yè)運作經(jīng)驗，又擅于啟發(fā)和傾聽(tīng)的教練并不多。例如：退休前擔任惠普中國區總裁的孫振耀。當越來(lái)越多的孫振耀出現和加入時(shí)，私董會(huì )才會(huì )可持續發(fā)展，并真正幫助到中國民營(yíng)企業(yè)家的個(gè)人成長(cháng)。

有經(jīng)營(yíng)企業(yè)經(jīng)驗的退休CEO，是教練的最佳人選，他們是穿好智慧珍珠的這條線(xiàn)。

移動(dòng)學(xué)習

移動(dòng)學(xué)習(Mobile Learning)是一種在移動(dòng)設備幫助下的能夠在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)發(fā)生的學(xué)習。移動(dòng)學(xué)習所使用的移動(dòng)計算設備，必須能夠有效地呈現學(xué)習內容并且提供教師與學(xué)習者之間的雙向交流(Alexzander Dye)。

移動(dòng)學(xué)習在數字化學(xué)習的基礎上，通過(guò)有效結合移動(dòng)計算技術(shù)帶給學(xué)習者隨時(shí)隨地學(xué)習的全新感受。無(wú)論你的員工是否在辦公室，哪怕只有零碎的時(shí)間，都可以隨時(shí)隨地通過(guò)智能手機和平板電腦登錄移動(dòng)學(xué)習平臺，都可以方便地瀏覽最新資訊、閱讀新書(shū)、學(xué)習課程。

許多企業(yè)都通過(guò)移動(dòng)學(xué)習，為員工提供專(zhuān)業(yè)課程，而企業(yè)還可以進(jìn)行資料下載、經(jīng)驗分享、登錄次數等關(guān)鍵數據統計，可以了解到學(xué)員的學(xué)習習慣及學(xué)習主動(dòng)性，企業(yè)可以籍此對學(xué)員學(xué)習效果進(jìn)行有效跟進(jìn)和掌握。

我們可以看到，通過(guò)移動(dòng)學(xué)習進(jìn)行員工培訓的企業(yè)越來(lái)越多，像《中外管理》介紹過(guò)的京東大學(xué)、寧波銀行等，都在這方面有卓有成效的實(shí)踐。移動(dòng)學(xué)習還有更多的想象空間和拓展可能，企業(yè)必須利用好這一移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的學(xué)習方式。

外企人才回流

今年中秋之際，微軟全球資深副總裁、微軟亞太研發(fā)集團主席張亞勤，結束了自己在微軟長(cháng)達15年的職業(yè)生涯。此后，張亞勤將加盟百度任總裁，直接向李彥宏負責。

可見(jiàn)，外企的光環(huán)，已漸漸失去昔日的魅力。內企的蓬勃發(fā)展，早已吸引著(zhù)外企人才的回流。

甚至于，在談及張亞勤從微軟離職一事時(shí)，金山CEO張宏江表示，這是“一個(gè)時(shí)代的結束!”張宏江是張亞勤的老同事，曾任微軟亞洲工程院院長(cháng)的張宏江，如今在金山軟件已做得風(fēng)生水起。

無(wú)論是張亞勤和“谷歌大腦”創(chuàng )始人吳恩達加盟百度、前谷歌大中華區總裁劉允加盟360，還是谷歌全球副總裁HugoBarra加盟小米，及原谷歌投資者關(guān)系高管簡(jiǎn)·彭納加盟阿里巴巴，均清楚地顯示一點(diǎn)：中國企業(yè)的快速發(fā)展，正讓更多外企人才向國內企業(yè)回流。

從沒(méi)有見(jiàn)過(guò)哪一年的離職榜單這么“熱烈”，也同時(shí)說(shuō)明人才的爭奪愈演愈烈，而經(jīng)理人的階段性屬性也愈發(fā)明顯。同時(shí)，也說(shuō)明經(jīng)理人更加看注自身價(jià)值的體現，以及給予供職企業(yè)和社會(huì )價(jià)值的體現。優(yōu)秀的經(jīng)理人已經(jīng)不再是某個(gè)企業(yè)的財富，而應該是整個(gè)社會(huì )乃至商業(yè)環(huán)境的創(chuàng )造者。

最后，你也一定會(huì )發(fā)現一個(gè)明顯的特點(diǎn)：2014的人力資源熱詞，與移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的大背景、信息大爆炸的大環(huán)境息息相關(guān)。新技術(shù)的更迭、新商業(yè)模式的構建，直接影響著(zhù)人力資源管理的方式、起點(diǎn)和最終的結果。人力資源從業(yè)者，更應重視時(shí)代背景對人、對人的管理的深刻影響，從而構建出更具時(shí)代特性的人力資源管理模式。