人力資源管理和談戀愛(ài)這兩個(gè)詞放在一起，聽(tīng)起來(lái)似乎有點(diǎn)別扭，但仔細琢磨你會(huì )發(fā)現兩者之間確有許多相通的地方。談戀愛(ài)最大的煩惱是愛(ài)我的人我不愛(ài)、我愛(ài)的人不愛(ài)我，人力資源管理最大的困惑是我要的人不來(lái)、來(lái)的人不是我要的；愛(ài)情是自私的、專(zhuān)屬的、占有欲極強的，很少有人愿意被第三者插足；人力資源管理是有針對性的、有制約的、需要簽合同的，很少有企業(yè)同意員工出去接私活、做兼職。所以從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，人力資源管理就像談戀愛(ài)。
許多人常常嘆惜找不到一個(gè)值得愛(ài)的人，一些企業(yè)也在為招不到合適的人而煩惱。其實(shí)每一天，都有很多人與我們擦肩而過(guò)。而像張愛(ài)玲寫(xiě)的：“于千萬(wàn)人之中遇見(jiàn)你所要遇見(jiàn)的人，于千萬(wàn)年之中，時(shí)間的無(wú)涯的荒野里，沒(méi)有早一步，也沒(méi)有晚一步，剛巧趕上了”，這對企業(yè)和個(gè)人來(lái)說(shuō)，都是一件非常難的事情。個(gè)人可以望穿秋水地等，企業(yè)卻沒(méi)辦法長(cháng)期空著(zhù)崗位。那要怎樣才能不早也不晚地遇到心目中的他（她）？
首先要確定清晰的評價(jià)標準。
不管是小女生童話(huà)式的“英俊瀟灑的王子手捧著(zhù)鮮花，騎著(zhù)白馬翩翩而來(lái)”，還是劉德華的“我的夢(mèng)中情人要有一頭烏黑亮麗的長(cháng)發(fā)”等等，都有一個(gè)非常清晰的想法。企業(yè)招聘人才同樣也少不了這樣的標準：勝任該崗位的人要具備什么樣的特點(diǎn)。

但是這個(gè)標準必須從你自身的條件和環(huán)境出發(fā)來(lái)制定，個(gè)人不能太過(guò)理想主義地幻想對象。畢竟，大部分的人都不是灰姑娘，所以不要幻想你穿得了水晶鞋。許多人找不著(zhù)對象，不是自己不優(yōu)秀，而是標準定得不準確。又美又會(huì )做飯的，是美的電飯煲；又可愛(ài)又永遠不會(huì )老的是櫻桃小丸子；又經(jīng)濟獨立又以你為中心的那是你媽?zhuān)挥置烙挚蓯?ài)又會(huì )做飯又永遠不會(huì )老又經(jīng)濟獨立又以你為中心的是正用美的電飯煲想當媽的櫻桃小丸子。找錯對象會(huì )很痛苦，招錯人才也很麻煩，所以企業(yè)在招聘時(shí)，一定要結合實(shí)際情況來(lái)制定人才標準。
在與戀愛(ài)對象初次相識時(shí)，人們通常容易被對方的外在形象所迷惑，比如長(cháng)得帥不帥、錢(qián)多不多等，這就是冰山模型中的“冰山以上”的指標，包括知識、經(jīng)驗、技能等外在特征，相對比較容易發(fā)現。但事實(shí)證明，騎白馬的不一定是王子，也可能是唐僧，外在的表象并不能代表一個(gè)人的全部。所以，我們要找到那些支撐個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀表現的核心素質(zhì)，比如負責任、有愛(ài)心、誠實(shí)等，在人力資源管理中叫素質(zhì)模型，它是指深藏在“冰山以下”的指標，包括能力、個(gè)性、動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)，比較難于考察，它們也不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對人的行為與表現起著(zhù)關(guān)鍵性的作用。無(wú)論談戀愛(ài)，還是招聘人才，我們應重點(diǎn)關(guān)注的是“冰山以下”的指標（如下圖）。

雖然灰姑娘可以嫁給王子，鳳凰男可以娶孔雀女，鮮花也可以插在牛糞上，但關(guān)鍵的是要兩情相悅、情投意合，才能天長(cháng)地久；如果一廂情愿、情不投意不合，終究是難結連理，因為只有適合的才是最好的，在人力資源管理中就是匹配的意思，不僅要人崗匹配，還要人與文化匹配，人與戰略匹配。對于那些不合適的對象，對于那些與企業(yè)不匹配的員工，不管外在看起來(lái)有多么優(yōu)秀，我們都要堅決地、勇敢地舍棄。不然，就是對自己的不負責任，也是對對方的不負責任。
其次，要選擇合適的渠道。
員工招聘，可以分為內部和外部?jì)蓚€(gè)渠道。如果說(shuō)你一直找不到合適的對象，哪天你突然發(fā)現身邊有一個(gè)朋友剛好合適，正所謂“眾里尋她千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處”，于是你把他（她）從朋友的崗位上調整到戀人的崗位，這就是內部選拔。從招聘的效度和信度來(lái)看，由于對身邊的人有較充分的了解，內部選拔的準確性高而且雙方適應較快。當然也有弊端，如果你處理不公、方法不當，可能會(huì )在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。比如你很搶手，一個(gè)人先把你搶到了，其他原本蠢蠢欲動(dòng)的人可能就會(huì )心灰意冷，這不利于組織內部的團結。另一種方式就是通過(guò)外部渠道。相對于內部選拔而言，外部招聘的范圍更加廣泛，可以網(wǎng)羅到更多的候選人，更容易招聘到一流的人才，還可以樹(shù)立企業(yè)形象。但是成本較高、篩選難度大、時(shí)間長(cháng)。此外，與內部選拔那樣經(jīng)過(guò)長(cháng)期的接觸和考察所不同的是，外部招聘往往只通過(guò)幾次短時(shí)間的接觸，就必須判斷候選人是否符合崗位的要求，風(fēng)險也相對較高。
第三是提高你的吸引力。
在戀愛(ài)時(shí)，雙方都在互相評判，雙向抉擇。企業(yè)的招聘也是如此，一方面企業(yè)的HR們要對求職者做出甄別和判斷；另一方面，求職者也在考慮企業(yè)拋出的“紅繡球”是否值得他們去接。如果一個(gè)人的條件很優(yōu)越，比如很有錢(qián)，或很有才華，或長(cháng)得漂亮，就會(huì )有很多人來(lái)追你。同樣的，如果企業(yè)的品牌知名度高，或經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)好，或薪酬待遇不錯，是不會(huì )缺少求職者的。如果你的條件不夠好，那就要適當降低一下標準，不一定要找“高富帥”或“白富美”，“經(jīng)濟適用男（女）”也許更合適。如果企業(yè)不是很出名，薪酬福利也不具有競爭力，就要調整對崗位的要求，或者將要求高的崗位進(jìn)行職能拆分后再招聘。如果企業(yè)的要求過(guò)高，就會(huì )造成雙方的錯位，從而導致應聘的人企業(yè)看不上，而企業(yè)看得上的人人家又不愿意來(lái)的情況。
如果把招聘比作初戀的話(huà)，那么接下來(lái)的試用期就是熱戀，而員工一旦轉正，則說(shuō)明企業(yè)與員工的戀愛(ài)關(guān)系已經(jīng)確定。在初戀階段，企業(yè)最主要的任務(wù)就是獲得人才的好感，讓他（她）愛(ài)上你，在戀愛(ài)關(guān)系確定以后，企業(yè)最重要的目標就是如何延續這段感情，讓他（她）一直愛(ài)著(zhù)你。
不過(guò)，感情是有保質(zhì)期的，它會(huì )隨著(zhù)時(shí)間的延長(cháng)而沖淡，出現所謂的“七年之癢”。在企業(yè)中，當員工有了更高的追求而企業(yè)不能滿(mǎn)足他（她）的需要，或者有“第三者插足”等原因時(shí)，員工就會(huì )“變心”，可能還沒(méi)到七年，七個(gè)月的時(shí)候他就會(huì )離你而去。等到發(fā)現他移情別戀時(shí)，已經(jīng)沒(méi)有換回的余地了。
所以，要未雨綢繆，謹防“七年之癢”。愛(ài)情需要經(jīng)營(yíng)，彼此從不認識，到了解，到相愛(ài)，雙方都要付出真心和努力，也需要磨合和妥協(xié)。要想得到他（她）的人，必須先得到他（她）的心，企業(yè)必須學(xué)會(huì )幾招“吸心大法”：
首先，要有物質(zhì)基礎做支撐。
在初戀階段，為了贏(yíng)得對方的心，送鮮花、請吃飯、一起看看電影是必不可少的，發(fā)展到后來(lái)，開(kāi)始幫對方買(mǎi)衣服，贈送各種首飾，條件好的還要買(mǎi)房、買(mǎi)車(chē)，到最終的兩人財產(chǎn)共同所有。人力資源管理也一樣，剛開(kāi)始試用期工資打八折，試用期過(guò)后，不但工資增加了，各種福利、獎金、補貼都有了。到員工工作到一定年限，分紅、員工持股等激勵制度也得提上日程。
當然，光有物質(zhì)基礎是遠遠不夠的。
即便很有錢(qián)，但若經(jīng)常讓另一半獨守空房，自己整天忙工作對他（她）不理不睬。這種生活看起來(lái)外表光鮮華麗，但內心非常難受。其實(shí)對方更需要的不是這些物質(zhì)上的東西，而是簡(jiǎn)單的一個(gè)吻，一次逛街，一次散步。所以說(shuō)作為戀人之間，不管工作多忙，都別忽略了生活的小曖昧和小幸福。
人力資源管理也是同樣的道理，給員工高薪不一定能留得住人才。員工選擇離開(kāi)，是因為企業(yè)沒(méi)有給他們留下來(lái)的理由。有些管理者只追求業(yè)績(jì)，不懂對員工心理的把握和疏導，造成企業(yè)與員工之間的心理隔閡，所以才留不住人。
因此，企業(yè)要懂得關(guān)愛(ài)員工。這絕非僅僅寫(xiě)在紙上、掛在嘴上，而是要切實(shí)落在行動(dòng)上，喊破嗓子不如甩開(kāi)膀子。要不斷關(guān)注員工的所思所想，滿(mǎn)足他們的關(guān)鍵需求，比如企業(yè)的制度和文化，員工是否認同；他們的工作和生活狀況，他們每天睡眠時(shí)間多少，每周有多少時(shí)候和家人團聚，有多少時(shí)間用于學(xué)習，等等，企業(yè)是否清楚。只有讓員工在企業(yè)內找到一個(gè)好的“歸宿”，員工才會(huì )關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，把心思放在自己的工作上。
此外，還要信任員工。
信任是維護戀愛(ài)關(guān)系的基石。既然把工作交給了下屬，就要充分信任他們的能力，支持他們放開(kāi)手腳去干，而不是在自己給了他平臺后，又去拆他的臺。我們需要謹記的是：拆員工的臺也就是拆自己的臺。
最后是尊重員工。
像情侶之間一樣，企業(yè)與員工之間是平等的，需要相互尊重。一些企業(yè)流行“罵文化”，老板喜怒無(wú)常呵斥甚至是辱罵自己的員工，員工哪能不離開(kāi)？所謂佛爭一口香，人活一口氣，人都是有尊嚴的，企業(yè)只有充分尊重人才的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)、尊重他們的建議與份內的決定，才能獲得員工的尊重。
總之，戀愛(ài)之中的學(xué)問(wèn)，可以移植到人力資源管理中，這就是管理學(xué)中的戀愛(ài)式管理。當然，兩者之間還是有差異的。戀愛(ài)的時(shí)候，男女雙方是平等的，而企業(yè)與員工之間雖然在法律上也是平等的，但相對而言，企業(yè)始終是強勢的一方；戀愛(ài)的時(shí)候，只要滿(mǎn)足對方的需求就可以了，而企業(yè)要面對的是所有的員工，各種需求眾口難調，需要在總體上平衡，這是需要注意的。