對于能夠創(chuàng )造就業(yè)機會(huì )的企業(yè)而言，通過(guò)校園招聘吸納一部分符合企業(yè)要求的應屆生，一方面既有利于企業(yè)人才儲備，另一方面可緩解目前嚴峻就業(yè)形勢，樹(shù)立最佳雇主形象。

在做校園招聘之前時(shí)，HR們可從以下三個(gè)方面來(lái)考慮。

一、明確校招優(yōu)勢

相比其他招聘方式，校園招聘優(yōu)勢多多。其一，企業(yè)在成熟的勞動(dòng)力市場(chǎng)尋找合適人才的難度加大，尤其在短時(shí)間內需要大量人才資源時(shí)，供求矛盾變得更加突出；同時(shí)現有的勞動(dòng)力市場(chǎng)可能很難提供符合新生產(chǎn)力要求的人才。為預防這種情況，校園招聘顯然是個(gè)不錯的選擇。

從時(shí)間上來(lái)看，校園招聘也具有集中時(shí)間優(yōu)勢。我國高校學(xué)生畢業(yè)季多集中在每年6、7月，而根據國家教育部相關(guān)規定，企業(yè)可在每年11月份進(jìn)入校園招收次年應屆畢業(yè)生。校園招聘集中有規律的時(shí)間特點(diǎn)，不僅便于企業(yè)根據自身經(jīng)營(yíng)戰略提前做好人力資源規劃，更有助于企業(yè)在集中的時(shí)間點(diǎn)批量?jì)淙瞬?，進(jìn)一步降低招聘管理成本，防范企業(yè)突發(fā)用人風(fēng)險。

此外，招聘應屆畢業(yè)生對企業(yè)文化傳承具有深遠的意義。企業(yè)管理實(shí)踐中，我們會(huì )發(fā)現社會(huì )招聘的員工在技能業(yè)務(wù)表現上良好，但常常因為文化價(jià)值理念的不同而給企業(yè)帶來(lái)管理上的難題，甚至影響團隊合作和企業(yè)利益。然而，應屆畢業(yè)生帶有鮮明的“璞玉”特質(zhì)，更容易接受其所在企業(yè)的文化價(jià)值觀(guān)。相比社招員工，企業(yè)能夠利用較少的培訓成本將應屆畢業(yè)生培養成高度認同企業(yè)價(jià)值觀(guān)且具備創(chuàng )新思維的新型員工，對企業(yè)發(fā)展形成良好的助力作用。伴隨著(zhù)在公司年限的遞增，這些成長(cháng)起來(lái)的新員工在企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)潛移默化的影響下，工作中的行為方式已經(jīng)趨于和諧統一，對企業(yè)的忠誠度也高于一般社招員工，穩定性更佳。這為企業(yè)的文化傳承奠定了堅實(shí)的基礎。

二、避開(kāi)校招誤區

當然，并不是所有的企業(yè)都認同校園招聘的意義。對校園招聘持保留態(tài)度的企業(yè)觀(guān)點(diǎn)主要集中在以下兩個(gè)方面：第一，認為應屆畢業(yè)生沒(méi)有工作經(jīng)驗，不能馬上承擔當前崗位任務(wù)，會(huì )對短期利潤產(chǎn)生影響;第二，應屆畢業(yè)生流失率高，培養畢業(yè)生成為企業(yè)的一項成本風(fēng)險。

其實(shí)，這些問(wèn)題企業(yè)可以通過(guò)優(yōu)化內部管理方式來(lái)減少應屆畢業(yè)生使用的影響。從事一份新工作，任何人都需要有適應的過(guò)程。相比有經(jīng)驗員工，應屆畢業(yè)生的適應周期要長(cháng)一些，需要從企業(yè)文化、崗位工作流程、工作要求等各個(gè)方面進(jìn)行熟悉了解。企業(yè)可以通過(guò)內部戰略規劃下的關(guān)鍵價(jià)值鏈梳理出不同崗位層級及任職要求，有目的性地招聘適合本企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)及能力導向的應屆畢業(yè)生。之后根據應屆畢業(yè)生的特點(diǎn)安排合適的基礎工作。一方面，踐行“人才要從基層鍛煉培養”的理念，讓大學(xué)生通過(guò)基層崗位熟悉企業(yè)文化，積累一線(xiàn)工作經(jīng)驗，鍛煉能力，另一方面，通過(guò)對基礎崗位工作的剝離，可以釋放老員工一部分工作精力，使得企業(yè)有條件對老員工進(jìn)行技術(shù)更新培訓，安排更多挑戰性工作。任何人和事物在新的環(huán)境下都需要成長(cháng)的過(guò)程，作為企業(yè)管理者，不能用過(guò)于嚴苛的眼光看待應屆畢業(yè)生，將他們等同于有社會(huì )經(jīng)驗者，而是應該理性分析應屆畢業(yè)生特點(diǎn)，取其所長(cháng)避其所短，合理安排工作崗位，相信這個(gè)年輕的群體必將成為企業(yè)發(fā)展后勁的主力。

與此同時(shí)，企業(yè)對因畢業(yè)生較高流動(dòng)率而引發(fā)的培訓及管理成本風(fēng)險的顧慮也是可以通過(guò)擬定人力資源規劃、完善員工職業(yè)規劃體系建設化解的。

而當企業(yè)內形成良好的人才成長(cháng)環(huán)境，逐步營(yíng)造出一個(gè)以人為本的組織氛圍，不僅僅應屆畢業(yè)生，有多年工作經(jīng)驗員工的流失都將大大減少，最終為企業(yè)打造良好的雇主品牌，同時(shí)也可吸引更多的優(yōu)秀人才加入，增強企業(yè)活力。

三、理性規劃，合理應用

不可否認，招聘任用應屆生也需要一些條件。比如在企業(yè)初創(chuàng )階段，緊迫的生存狀態(tài)讓企業(yè)沒(méi)有充分的時(shí)間對應屆畢業(yè)生進(jìn)行培訓。但當企業(yè)進(jìn)入快速成長(cháng)期及穩定發(fā)展階段時(shí)，內部團隊構建初步完成時(shí)，招聘應屆畢業(yè)生便具有長(cháng)遠意義。他們具有鮮明的追求創(chuàng )新、變革和學(xué)習的特點(diǎn)，與企業(yè)在創(chuàng )新中尋求發(fā)展的成長(cháng)軌跡高度吻合。只要企業(yè)選好人，用好人，留好人，應屆畢業(yè)生終究會(huì )成為企業(yè)發(fā)展中必不可少的核心人力資源競爭力。

綜上所述，企業(yè)應看到校園招聘在人才集中度、補充新技術(shù)人才、調整人才結構以及文化認同感等方面的諸多優(yōu)勢，同時(shí)通過(guò)優(yōu)化內部管理，管控應屆畢業(yè)生高流動(dòng)風(fēng)險，結合企業(yè)的發(fā)展情況適時(shí)、合理地運用校園招聘，在有效解決企業(yè)內部人才供給的同時(shí)，也為解決社會(huì )就業(yè)難題貢獻一份力量。