這是一個(gè)“大數據”的時(shí)代，是人力資源信息“大爆炸”的時(shí)代，也是人力資源管理大變革的時(shí)代。在大數據環(huán)境下，無(wú)論是企業(yè)的微觀(guān)人力資源管理還是國家和政府的宏觀(guān)人力資源管理，都會(huì )受到不同程度的影響，甚至在管理思維上發(fā)生革命性的變革。在一定意義上，我們將告別“差不多先生”似的傳統人事管理和“有限度”的人力信息管理，從而進(jìn)入“大數據人力資源管理”階段。

大數據的本質(zhì)及其現代管理意義。近年來(lái)，隨著(zhù)信息網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的發(fā)展，大數據已成為我們時(shí)代的一個(gè)特征。大數據的本質(zhì)是思維、商業(yè)和管理領(lǐng)域前所未有的大變革，是海量的信息正處于整體性地被選擇或“刪除”中。按照英國學(xué)者、牛津大學(xué)教授維克多·邁爾- 舍恩伯格等人在其《大數據時(shí)代》一書(shū)中的說(shuō)法，大數據時(shí)代的思維變革突出表現在三個(gè)方面：首先，不是隨機樣本，而是全體數據；第二，不是精確性，而是混雜性；第三，不是因果關(guān)系，而是相關(guān)關(guān)系。簡(jiǎn)言之，就是呈現出更多、更雜和更好三個(gè)變革維度。由此不難看出，數據化及其數據創(chuàng )新已經(jīng)成為全球化、數字化過(guò)程中影響我國社會(huì )經(jīng)濟生活的一個(gè)重要因素，成為商業(yè)變革和管理變革的新契機。

大數據化時(shí)代人力資源管理變革的兩個(gè)層次。盡管大數據時(shí)代的人力資源管理變革是根本性的，但歸結起來(lái)主要體現在兩個(gè)層面：一是宏觀(guān)的國家和政府人力資源管理方面的變化，比如可以在制定國家、政府宏觀(guān)人力資源規劃和進(jìn)行福利制度的整體設計以及退休制安排等的時(shí)候，應盡可能全面地運用大數據實(shí)施系統 - 整合的管理策略，從而理性化地推進(jìn)國家和政府的人事制度改革。二是我們在在“大數據”時(shí)代，無(wú)論是企業(yè)的微觀(guān)人力資源管理還是國家和政府的宏觀(guān)人力資源管理，都會(huì )受到不同程度的影響，甚至在管理思維上發(fā)生革命性的變革。微觀(guān)的企業(yè)、醫院和大學(xué)等組織的人力資源管理過(guò)程中，也可以運用大數據的管理思維及方法，具體表現在特殊人才的招聘、培訓與開(kāi)發(fā)，以及績(jì)效管理測評和處理勞資關(guān)系等問(wèn)題上應該有大數據管理思維。比如，國內一流大學(xué)在引進(jìn)長(cháng)江學(xué)者、“973”首席科學(xué)家和其他杰出人才時(shí)，應在全球范圍內人才的“大數據庫”里加以遴選和聘用。這樣做的結果，既可以避免做“井底之蛙”，還可以防止一些掌握人事權力的人以權謀私，隨意聘任自己關(guān)系網(wǎng)里的“熟人”，促進(jìn)國際一流大學(xué)人才間的流動(dòng)。大數據人力資源管理思維的運用有利于人力資源的合理配置，促進(jìn)用人制度的信息化和科學(xué)化。

大數據時(shí)代的個(gè)人職業(yè)管理與生涯規劃。與在傳統的信息場(chǎng)域下進(jìn)行職業(yè)生活不同的是，我們每個(gè)人似乎顯得都很渺小，或者像管中窺海一樣。大數據時(shí)代人力資源或勞動(dòng)者的被“搜索”的事實(shí)表明，這既會(huì )得到更多的就業(yè)機會(huì )，也會(huì )造成個(gè)體職業(yè)生涯選擇和規劃的誤判。我們必須意識到，在做最好的教育、職業(yè)和福利生活選擇的同時(shí)，人們的命運已經(jīng)被數據化地捆綁在一起了。因而，我們一定要有現代人的主體意識和理性頭腦。

大數據時(shí)代管理的風(fēng)險和應對策略。大數據時(shí)代的管理風(fēng)險或隱憂(yōu)：一是讓數據主宰一切，個(gè)人隱私和商業(yè)秘密存在著(zhù)被侵犯的可能性，數據在造福人類(lèi)和組織的同時(shí)也變成一種數據困擾。二是以自由提取為特征的信息管理，出現了過(guò)度控制和放任責任的情形。應對的策略：一是強化數據的過(guò)濾、選擇和復雜性系統管理。二是反對濫用大數據預測。三是加強對大數據管理的責任意識。最后說(shuō)一句，我們歡迎大數據時(shí)代的到來(lái)，但人類(lèi)理性和理論沒(méi)有死。