未來(lái)的人才招聘和人才保留會(huì )是怎樣的趨勢?一切，均有賴(lài)于我們及時(shí)刷新自我的認知。
你的公司最近是否有更新招聘流程和員工薪酬福利政策呢?如果沒(méi)有，那么在吸引和保留當前人才方面，你可能要被競爭對手甩在身后了。據統計，在2014年，世界上50%左右的勞動(dòng)人口都出生在1980年以后，這一代人與他的前輩們有著(zhù)截然不同的個(gè)性和特點(diǎn)。如果你還是拿老一套辦法來(lái)對待他們，已經(jīng)行不通了。
中國的人口紅利正在消失，隨著(zhù)經(jīng)濟形勢回暖，企業(yè)數卻在與日俱增，關(guān)于人才的競爭將會(huì )愈演愈烈。以往企業(yè)可以張貼一張廣告，就會(huì )收到雪片般簡(jiǎn)歷，但是這種好景再也不存在了，大部分企業(yè)都在面臨著(zhù)招人難的問(wèn)題。如果還不主動(dòng)去研究并迎合當前的目標候選人，企業(yè)的人才危機只會(huì )越來(lái)越嚴重。
多元化呈現雇主品牌
80后(90后要更明顯一些)是互聯(lián)網(wǎng)的一代，他們是在動(dòng)漫和電子游戲中長(cháng)大的。他們早已習慣了色彩和視頻，所以當他們想了解一家企業(yè)時(shí)，也習慣通過(guò)視頻，或者有視覺(jué)沖擊力的閱讀體驗來(lái)進(jìn)行了解——純文字的內容并不能吸引他們的關(guān)注。
現在點(diǎn)擊一下你們公司官網(wǎng)上的“關(guān)于我們”頁(yè)面，看看關(guān)于企業(yè)介紹的部分是什么樣的內容?如果你還生活在“原始社會(huì )”，是時(shí)候適當改變一下了。當然，你還可以通過(guò)博客、視頻或者員工訪(fǎng)談等方式，多樣化、立體化地告訴他們，在你公司工作是多么有趣!
再往后退一步看看，公司是否曾專(zhuān)門(mén)為這一族群調整價(jià)值主張?為什么80后/90后期望在你公司工作呢?是否你們公司擁有真正的協(xié)作、創(chuàng )新和團隊精神?如果真是這樣，可否也可以通過(guò)視頻的方式向他們展示?當他們訪(fǎng)問(wèn)公司官網(wǎng)，公司需自問(wèn)是否為他們創(chuàng )造了一種情感體驗，讓他們一旦訪(fǎng)問(wèn)，就能找到歸屬感。真正有效的招聘頁(yè)面應該是超越信息，并提供啟發(fā)的，它應該是訪(fǎng)問(wèn)者的情感決策中心。
干掉招聘渠道
當下企業(yè)擁有很多招聘渠道，有網(wǎng)絡(luò )招聘、有獵頭、有社交媒體、有內部推薦，還可以直接利用搜索引擎搜索……但是渠道越多越分散，招聘效果卻越來(lái)越差。小米手機的成功，給我們新的啟示。如果我們在移動(dòng)化、社交化的大環(huán)境下，強化對雇主品牌的傳播，構建企業(yè)的粉絲群，并將其進(jìn)化成人才池。
一覽目前推出的微雇主產(chǎn)品，已顯露出一絲端倪。它利用手機Web頁(yè)面構建了企業(yè)招聘的微官網(wǎng)(圖文結合視頻全方位、立體化呈現地企業(yè)雇主品牌信息，并結合招聘職位)，并借助微信等社交媒體進(jìn)行轉發(fā)傳播，吸引用戶(hù)關(guān)注，傳播企業(yè)的雇主品牌。候選人不僅可以通過(guò)微雇主了解企業(yè)雇主品牌信息，還可以與企業(yè)互動(dòng)，在線(xiàn)投遞簡(jiǎn)歷。即便很多關(guān)注者當時(shí)并不投遞簡(jiǎn)歷，在微雇主頁(yè)面的持續培育下，也有可能成為潛在的候選人。
內部推薦被認為是能提供最高質(zhì)量候選人的有效渠道之一。企業(yè)的招聘微官網(wǎng)如果通過(guò)內部員工利用社交媒體進(jìn)行轉發(fā)和分享，會(huì )帶來(lái)更加顯著(zhù)的效果。當企業(yè)在移動(dòng)端構建了自己的雇主品牌，吸引到認同度高的一批優(yōu)質(zhì)關(guān)注者，并與他們建立持續、穩定的聯(lián)系，便有可能像小米手機一樣，干掉渠道，直接招聘人才了。
從尋找人才到尋找技能
現在是一個(gè)復雜多變的社會(huì )，企業(yè)的發(fā)展機會(huì )和以往有了很大的不同，而且還在持續進(jìn)化著(zhù)。面對著(zhù)波詭云譎的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)可能需要隨時(shí)調整運營(yíng)方向，才能跟上時(shí)代的步伐。未來(lái)的工作，更像是一個(gè)個(gè)項目，所以坦然面對流失率，與其持續開(kāi)發(fā)一個(gè)長(cháng)期的勞動(dòng)力，還不如為短期項目隨需招聘一些具備特定技能的人才。
在人才層面，以往的職業(yè)生涯是各種經(jīng)驗的疊加，而未來(lái)可能擁有高價(jià)值的一技之長(cháng)更吃香。會(huì )多樣技能，不如有團隊協(xié)作和項目決策經(jīng)驗的更有優(yōu)勢。
企業(yè)除了需要注重技能人才的招聘，也需要考慮高績(jì)效員工的知識遷移。通過(guò)分享和交流，讓更多人受惠。這說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，其實(shí)是很難的。因為這些知識是這些技能人才的競爭優(yōu)勢資源，很難獲取和儲存。所以，我們必須接受另外一個(gè)現實(shí)，就是未來(lái)可能有30%的員工會(huì )反復聘用。
都說(shuō)”好馬不吃回頭草“，事實(shí)上吃不到回頭草的是駑馬。為了確保你能最大化開(kāi)發(fā)高績(jì)效員工的價(jià)值，企業(yè)必須建立并保持與這些員工之間的關(guān)系，不管他是不是在為別人工作。
招聘即營(yíng)銷(xiāo)
說(shuō)了這么多，其實(shí)歸結起來(lái)就是一句話(huà)，把招聘當作銷(xiāo)售一樣來(lái)做。尤其在新的社會(huì )環(huán)境下，應該掌握新的銷(xiāo)售技巧。
如果未來(lái)誠如所言，企業(yè)是以項目為基礎，那么就意味著(zhù)必須持續吸引和約定新的候選人，將他們儲備在人才池中，以需求到來(lái)時(shí)能隨時(shí)招聘他們。如果想要成功，招聘官必須快速地擁抱并利用社交招聘的方式，很多時(shí)候還要多多掌握市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的技巧，去找到并獲取人才。所有這一切，也有賴(lài)于我們及時(shí)刷新自己的認知。
